Rekrytering life science så hittar verksamheter rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science skiljer sig tydligt från många andra branscher. Felrekryteringar kan få stora konsekvenser, både ekonomiskt och i värsta fall för patienters säkerhet. Samtidigt växer branschen snabbt, konkurrensen om erfarna specialister är hård och många av de mest intressanta kandidaterna söker inte jobb öppet. Därför kräver rekrytering life science en kombination av gedigen branschförståelse, strukturerad metodik och ett starkt nätverk nationellt och internationellt.

När rekryteringen fungerar väl blir den en strategisk konkurrensfördel. Rätt personer på rätt plats kan korta ledtider, höja kvaliteten i studier och produktionsflöden och göra organisationen mer robust inför kommande krav från myndigheter, partners och marknad.

Vad som gör rekrytering inom life science så speciell

Life science omfattar bland annat läkemedel, biotech, diagnostics och medtech. Gemensamt för de flesta roller är att kvalitet, spårbarhet och regelefterlevnad inte bara är önskvärda de är avgörande för att verksamheten ska få fortsätta verka.

En rekryteringsprocess i denna miljö skiljer sig därför på flera sätt:

Kraven är ofta både tekniska och regulatoriska.
En kandidat kan ha stark forskningsbakgrund men sakna erfarenhet av exempelvis GMP, GCP eller MDR. Eller tvärtom, vara van vid regelverk men mindre trygg i ett vetenskapligt arbetssätt. Rekryteringen behöver fånga båda delarna.

Många nyckelroller är smala och svåra att ersätta.
En senior specialist inom regulatory affairs, en head of quality eller en erfaren CMC-profil är ofta kritisk för hela kedjan. När en sådan person slutar, påverkas inte bara ett team utan ibland hela produktportföljen.

Fältet förändras snabbt.
Nya teknologier, digitala lösningar, förändrade regulatoriska krav och växande internationella samarbeten gör att kompetensbehoven flyttar sig. En kravprofil som var rätt för fem år sedan är inte nödvändigtvis rätt i dag.

De bästa kandidaterna är sällan aktivt sökande.
I många fall handlar processen inte om att välja bland ansökningar, utan att genom search och riktade dialoger skapa intresse hos personer som redan sitter i viktiga roller någon annanstans.

För att lyckas behöver rekryteringen gå på djupet. Det handlar inte bara om att lista utbildning och tidigare befattningar, utan om att förstå hur en kandidat agerar när kraven ökar, när något går fel eller när en förändring måste drivas igenom under press.

Nycklar till träffsäker rekrytering: kravprofil, metodik och nätverk

En genomtänkt process börjar med en kravbild som håller för vardagen inte bara för annonsen. När en verksamhet ska tillsätta en chef eller specialist inom life science är tre delar särskilt viktiga.

1. Kravprofil som speglar verkliga utmaningar
En bra kravprofil beskriver inte en idealiserad superkandidat, utan de faktiska situationer personen kommer att möta. Till exempel:

– Hur ser samspelet ut mellan forskning, klinik, produktion och kommersiell organisation?
– Vilka regulatoriska milstolpar väntar de närmaste åren?
– Vilka beslut behöver rollen ta när informationen är osäker eller ofullständig?

När kravprofilen tar utgångspunkt i verkliga scenarier blir bedömningen mer träffsäker. Då går det också att tydligare skilja mellan vad som är måste-krav och vad som är meriterande.

2. Kompetensbaserad utvärdering
Många organisationer har upplevt skillnaden mellan en kandidat som presterar bra i intervjusituationen och en som fungerar i vardagen. Därför blir strukturerade, kompetensbaserade intervjuer centrala. Syftet är att förstå hur kandidaten faktiskt har agerat i tidigare, komplexa situationer, till exempel:

– Hur har personen hanterat ett allvarligt kvalitetsavsteg?
– Hur har regulatoriska krav balanserats mot kommersiella mål?
– Hur har kandidaten lett tvärfunktionella team genom en kritisk fas, som en inspektion eller lansering?

När dessa intervjuer kombineras med genomarbetad referenstagning går det att få en mer nyanserad bild av beteenden, beslutsmönster och ledarskap.

3. Nätverk och aktiv search i Sverige och internationellt
Eftersom många nyckelprofiler inte söker jobb öppet räcker det sällan med traditionella annonser. I stället behöver organisationer arbeta med:

– Levande nätverk i relevanta branschforum och kluster
– Aktiv search mot definierade målgrupper
– Dialoger där fokus ligger på kandidatens drivkrafter, utvecklingsmöjligheter och värderingar

För bolag med internationella ambitioner blir global räckvidd viktig. Möjligheten att nå kandidater i andra länder, eller ta hem kompetens med erfarenhet från större marknader, kan vara avgörande för fortsatt tillväxt.

Roller, fallgropar och hur du stärker din rekryteringsförmåga

I svensk life science är vissa roller återkommande knutpunkter. De dyker ofta upp när företag växer, går in i nya faser eller möter skärpta krav:

– CEO, CCO, CFO och styrelseposter med erfarenhet av regulatoriskt styrda miljöer
– Regulatory affairs, quality assurance och clinical operations
– CMC, supply chain, produktionsledning och roller kopplade till kvalitet
– Kommersiella roller som KAM, MSL, market access och nordiska ledarroller

När organisationer rekryterar till dessa områden återkommer flera typiska fallgropar:

För breda eller otydliga kravprofiler
En rollbeskrivning som försöker fånga allt riskerar att missa kärnan. Det gör rekryteringsbeslutet svårare och minskar chansen att attrahera rätt personer.

Övervikt på teknisk kompetens, för lite fokus på beteenden
Fackkunskap är nödvändig, men inte tillräcklig. I komplexa lägen blir samarbetsförmåga, omdöme och integritet minst lika viktiga.

Kortsiktiga lösningar på långsiktiga behov
Att tillsätta en person som kan börja snabbt kan kännas lockande, men bli dyrt på sikt om matchningen mot kultur och uppdrag brister.

För att stå starkare över tid behöver verksamheter se rekrytering som en strategisk disciplin, inte som en enstaka process. Några steg som ofta gör stor skillnad:

– Arbeta konsekvent med kompetensbaserade metoder
– Bygg en tydlig bild av vilka nyckelroller som är kritiska de kommande 25 åren
– Våga jämföra interna talanger med externa kandidater, till exempel genom strukturerad second opinion
– Dokumentera lärdomar från varje rekrytering för att successivt förfina processerna

Många väljer att samarbeta med specialiserade rekryteringspartners som är helt fokuserade på life science. En aktör som har djup branschförståelse, egen erfarenhet av chefs- och specialistroller och ett etablerat internationellt nätverk kan ofta korta tiden till tillsättning och öka träffsäkerheten på samma gång.

För verksamheter som söker en partner med tydlig inriktning mot kvalificerad rekrytering inom life science, både i Sverige och internationellt, kan bondi vara ett relevant alternativ att utforska vidare via bondi.se.